Les grands leaders sont-ils humble?

Je suis abonné à la revue Gestion de l’école des Hautes Études commerciales (HEC), je lis tous les articles et j’en conserve quelques-unes, selon mon état d’âme ou selon les sujets qui m’interpellent. Cette revue se veut une référence dans le monde de la gestion.  Cet article fut écrit pas Julie Barlow qui résume le livre poser humblement des questions des auteurs Edgar et Peter Schein, le père et le fils. Ces deux spécialistes de la psychologie organisationnelle expliquent pourquoi l’humilité et la curiosité sont les nouvelles clés pour réaliser de meilleures performances.

Ce livre nous informe que les dirigeants doivent pouvoir baisser la garde et dévoiler leurs imperfections afin de tisser une relation solide avec leurs employés. Rien de plus naturel que de la part des employés de constater que leur supérieur n’est pas parfait. Quand des gestionnaires se pensent au-dessus de tout et qu’il ne commet aucune erreur, cela est leur plus grande erreur, de se croire supérieur.

L’environnement d’affaire à changer et la confiance doit désormais figurer au cœur de tout modèle de gestion. Les nouveaux leaders doivent développer avec leurs équipes une relation basée sur l’ouverture et la confiance. Par contre, ce type de gestion axé sur l’humilité n’a rien à voir avec la mollesse et la douceur. Cela consistera à reconnaître sa propre vulnérabilité. C’est les bases pour bâtir une confiance au sein d’une équipe.

Si un leader n’a pas de rapports ouverts avec ses employés, ceux-ci ne lui donneront jamais l’heure juste sur ce qui se passe réellement dans l’organisation. La curiosité est la plus grande qualité qu’un leader doit avoir pour construire des relations solides avec son équipe. Les nouvelles méthodes que ces deux auteurs enseignent insistent beaucoup sur la nécessité de poser des questions ouvertes. Il faut plus demander que dicter des directives à nos équipiers. Il faut solliciter leur participation dans la prise de décision. Mais pour y arriver, vous devez leur exposer le problème que vous essayez de résoudre.Un leader qui ne s’ouvre pas sur la nature du problème à résoudre risque d’obtenir de mauvaises informations.

Les deux spécialistes estiment que les gestionnaires doivent impérativement changer le paradigme, parce que la culture de gestion qui survalorise les résultats aux dépens des relations est dépassée. Ils sont d’avis que les vieux modèles autoritaires sont dysfonctionnels sur le plan de la productivité. Connaissez-vous des leaders humbles, qui considèrent leurs employés comme des collaborateurs. Le but du leadership humble est de sortir d’une relation transactionnelle ou dominante entre un gestionnaire et son équipe. Pour que ce genre de leadership fonctionne, il faut établir un lien de confiance et à démontrer sa capacité à se dire la vérité. Dans l’environnement d’affaires actuel, c’est la clé de la performance.

Dans l’article Peter Schein, est très critique lorsqu’il entend ne venez pas me voir avec un problème; venez me voir avec une solution. Devant cette logique, l’employé qui n’a pas de solution à proposer va se taire. Ce faisant sont supérieur n’est pas informé du problème. Comment voulez-vous que ça marche?

La réussite de ce type de leadership est basée sur l’amour des autres. Il faut que nous aimions nos collègues de travail, il faut s’intéresser à eux, ce qu’ils sont, ce qu’ils vivent. Pour installer un lien de confiance, il faut leur démontrer que nous voulons les connaître plus.  Un coup ce lien de confiance établi vous pourrez faire face à n’importe quel problème. Les auteurs ont au point une méthode destinée aux entreprises, appelle << partager le MIC >> qui fait référence au microphone, signifie motivation, Intervention et contribution. Un dirigeant doit communiquer sa motivation à collaborer afin que son équipe le ressente. Il doit aussi reconnaître que ses interventions ont des répercussions dans le processus de travail. C’est pourquoi il est important de demander au lieu de dicter. La contribution de tous s’oppose qu’on y met aussi du sien. Rien ne peut s’accomplir si les humains ne peuvent pas bien communiquer entre eux. Et une bonne communication naît d’une relation ouverte dans laquelle les gens sentent accueillie, se font confiance mutuellement et poursuivent un but commun.

En lisant cet article, j’ai découvert le style de leader que j’aimerais être. La journaliste Julie Barlow, a allumé en moi le désir d’en savoir plus. Voilà pourquoi, j’ai réservé ce livre à ma bibliothèque municipale. J’ai hâte de prendre le temps et d’en apprendre plus, sur ce genre de leadership. Je continue mon apprentissage dans ma vie professionnelle, je vous invite à faire pareil, j’ai pour devise qui si nous arrêtons d’apprendre nous désapprenons tous ce que nous avons appris. J’espère que mon article de ce matin vous permettra de réfléchir à ce que vous aimeriez apprendre, il n’est pas obligé que ce soit dans ce type de domaine, cela pourrait être autant dans la cuisine, des passe-temps, des intérêts de tout autre genre. Mais pour moi la curiosité et une qualité que nous devrions tous avoir, et que nous avions tous plus jeune. Rappelez-vous les interdictions que vos parents vous donnaient, si vous étiez comme moi on y allait tous. Nous défions nos parents juste pour voir ce qui arriverait, des fois les conditions étaient déjà connues, mais nous aimions ce genre de défi. Quand avons-nous perdu ce genre de curiosité? 

En terminant, j’espère que cet article a suscité en vous le désir du travail d’équipe, du lien de confiance et de la curiosité

Motivaction.coach